Két dolog dönti el hosszú távon egy szervezet sorsát: kik dolgoznak benne, és milyen rendszerekkel. Mindkettő lassan épül, türelmet igényel, és egyiket sem lehet a határidők szorításában jól csinálni. Talán ezért érzem évről évre úgy, hogy a nyár — amelyet a legtöbben a tehetségszerzés és a fejlesztés holtszezonjának tartanak — valójában a legjobb időszak mindkettőre.

A meggyőződésem egyszerű: a digitalizáció és a tehetségszerzés ugyanannak az éremnek a két oldala. A jó embereket a vonzó, korszerű működés tartja meg, a jó rendszereket pedig jó emberek építik és használják. A nyár az az időszak, amikor mindkettőn egyszerre, nyugodt tempóban lehet dolgozni.

A toborzási mítosz, amely sokba kerül

Kezdjük a legszívósabb tévhittel: nyáron úgysem keres senki munkát. Az adatok mást mondanak. A hazai munkaerőpiac 2026-ban kifejezetten aktív, és a keresletet épp a tudásalapú területek hajtják: a felmérések szerint a cégek 39 százaléka tervez informatikai, 45 százaléka pedig mérnöki pozíciókba felvételt. A nyári hónapokban a vezető állásportálokon folyamatosan több ezer aktív hirdetés fut, az informatikai szerepkörök száma önmagában a kétezres nagyságrendben mozog.

A munkahelyváltási szándék ráadásul nem szezonális. Sokszor épp a nyári szabadság az az idő, amikor a munkavállalónak végre van módja reflektálni a karrierjére — és meghozza a döntést a váltásról. Aki ekkor nem tartja láthatóan és vonzóan a nyitott pozícióit, az pontosan ezekről a frissen aktivizálódó, magasan kvalifikált jelöltekről marad le.

Az augusztusi onboarding aszimmetrikus előnye

A nyári toborzás legnagyobb, mégis legritkábban kihasznált előnye az időzítésben rejlik. Egy összetett kiválasztás, a felmondási idővel együtt, könnyen hetekbe-hónapokba telik. Aki szeptemberben kezd keresni, annál az új kolléga legjobb esetben is november végén lép be — és az adott évben már alig termel mérhető értéket.

Ezzel szemben a nyáron lefolytatott kiválasztás után az új munkatárs már augusztus végén beléphet. És itt jön a kulcs: augusztusban, amikor a belső operatív nyomás alacsonyabb, a vezetőknek és a mentoroknak valódi kapacitásuk van a minőségi betanításra. Amikor szeptemberben felpörög a piac, az új ember már beilleszkedett, ismeri a kultúrát és a folyamatokat, és azonnal, teljes értékkel kapcsolódik be a munkába. Ez nem néhány hét előny — ez egy egész negyedév.

A korszerű működés, mint munkáltatói vonzerő

A tehetségszerzés azonban nem ér véget a szerződés aláírásánál. A legjobb jelöltek ma már nemcsak a fizetést nézik — bár az is alapfeltétellé vált, hiszen 2026-ban a hazai béremelések jellemzően 7–8 százalék körül alakulnak. A bér ma már nem előny, hanem belépőszint. A különbséget a működés minősége teszi: vajon a napjaikat értékteremtő munkával töltik majd, vagy elavult, manuális folyamatokkal küzdenek?

Itt kapcsolódik össze a két téma. Egy digitalizált, jól szervezett működés önmagában munkáltatói vonzerő. Az a szervezet, amely nyáron rendet tesz a folyamataiban, leváltja az elavult eszközöket és csökkenti a felesleges adminisztrációt, nemcsak hatékonyabb lesz — vonzóbb is. A korszerű környezet a tartja meg legjobban a tehetséget, mert azt üzeni: itt a munkád számít, nem a bürokrácia.

A próbaidő félelme, amit fel lehet oldani

A nyári toborzás ellen szóló érvek közül az egyik a jelöltek oldaláról érkezik: sokan azért nem váltanak nyáron, mert tartanak attól, hogy az új helyen, próbaidő alatt nem mehetnek el a már lefoglalt nyaralásra. Ez valós félelem — de a felkészült munkáltató számára nem akadály, hanem lehetőség a megkülönböztetésre. Aki rugalmasan kezeli a már betervezett szabadságot, és ezt nyíltan kommunikálja, az egy csapásra vonzóbbá válik a legjobb jelöltek szemében.

A tapasztalat azt mutatja, hogy ezek a gesztusok aránytalanul nagy bizalmat építenek. Egy jelölt, akinek a leendő munkáltatója már a belépés előtt megmutatja, hogy emberként és nem csak erőforrásként tekint rá, sokkal elkötelezettebben kezdi a munkát. A tehetségszerzés nem a szerződés aláírásával, hanem az első benyomással kezdődik — és a nyár épp ezekre a finom, mégis döntő gesztusokra ad teret.

A digitalizáció, ami a tehetséget is vonzza

Érdemes kimondani egy összefüggést, amelyet a cégek gyakran külön kezelnek, pedig elválaszthatatlan: a digitális érettség ma már munkáltatói márkaüzenet. A fiatalabb, képzettebb munkavállalók egy állásinterjún is megérzik, hogy egy szervezet a XXI. században vagy a kilencvenes évek munkaszervezésében működik-e. A manuális, papíralapú, átláthatatlan folyamatok nemcsak lassítanak — taszítanak is. A korszerű, automatizált, átlátható működés ezzel szemben vonz.

Ezért tekintek a nyári digitalizációs munkára egyszerre hatékonysági és tehetségszerzési befektetésként. Amikor egy folyamatot letisztítunk, nemcsak gyorsabbá tesszük a működést — egyúttal azt is megüzenjük a leendő és a jelenlegi munkatársaknak, hogy itt érdemes dolgozni. A két cél nem verseng egymással, hanem ugyanazt a szervezetet építi: egy olyat, amelybe a legjobbak be akarnak lépni, és amelyből nem akarnak távozni.

Amit a csendben építünk

A nyár igazi ajándéka, hogy egyszerre enged teret a két leglassabban érő befektetésnek: az embereknek és a rendszereknek. A nyáron felvett és alaposan betanított kolléga, a nyáron digitalizált és letisztított működés ősszel együtt fejti ki a hatását — egy olyan szervezetet adva, amely nemcsak gyorsabb, hanem vonzóbb és ellenállóbb is.

A tehetséget és a korszerű működést nem a hajrában építjük fel. A csendben építjük, előre. És szeptemberben pontosan ez a felkészülés különbözteti meg azt, aki vezeti a piacot, attól, aki csak fut utána.