Péntek délután négy óra. Egy gyártóüzem termelési igazgatója épp a heti jelentést zárja, amikor megcsörren a telefonja egy ismeretlen számról. Felveszi, mert ilyenkor a beszállítók is hívják, a vonal túloldalán pedig egy kedves hang bemutatkozik: fejvadász, egy izgalmas lehetőségről szeretne beszélni. Az igazgató udvariasan megköszöni, és fél perc múlva leteszi. Esze ágában sincs váltani, és a hívó semmit nem tudott róla, amit a LinkedIn-profiljából ne lehetett volna kiolvasni.

Ugyanez az igazgató két évvel később mégis váltott, egy olyan ember hívására, akit egy szakmai rendezvényről ismert. Az illető közben kétszer is jelentkezett nála: egyszer egy cikkel a gyárát érintő szabályozásról, egyszer pedig azzal, hogy ajánlott neki egy jó minőségügyi vezetőt. Amikor a harmadik hívás egy konkrét pozícióról szólt, a beszélgetés már egy óráig tartott.

Akik nem olvasnak hirdetést

A Wyser Search 2024-es hazai felmérése szerint a megkérdezett menedzserek 28 százaléka vált aktív álláskeresővé, többnyire azért, mert a fizetése vesztett a vásárlóerejéből. A többség tehát nem keres, és ha mégis váltásra szánja el magát, inkább egy ismerősét hívja fel, mint hogy egy állásportált nyisson meg. A munkáltatók ezt jól érzik: a Jobtain 2025-ös felmérésében a megkérdezett HR-vezetők 87 százaléka használja a munkatársi ajánlást, gyakrabban, mint az állásportálokat. Vezetői szinten mindez még hangsúlyosabb, mert a szóba jöhető jelöltek köre szűk, a döntés tétje pedig nagy.

A szakma tudja ezt, mégis nehezen áll át. A TestGorilla 2025-ös amerikai felmérésében a toborzási vezetők 77 százaléka nevezte nagyon fontosnak vagy nélkülözhetetlennek az aktív jelöltkeresést, közülük azonban csak 27 százalék tölti be így a felvételei több mint felét. A hirdetés kényelmes, mert a jelöltek maguk jönnek, és a folyamat jól tervezhető. Vezetői pozícióknál ez a kényelem drága: a beérkező jelentkezések között ott lehet egy megfelelő ember, de nem feltétlenül a legjobb, aki elérhető volna.

A passzív jelöltet ezért meg kell keresni, és ez a könnyebbik fele a dolognak. A nehezebb az, hogy meghallgasson. Egy vezető, akinek jól megy a sora, a megkeresésből elsősorban azt szűri le, mennyit tud róla a hívó, és mennyire veszi komolyan az idejét. A sablonos üzenet ezen a vizsgán fél mondat alatt elbukik, és utána a második próbálkozásnak is nehezebb dolga van.

Egy jó első megkeresés rövid és személyre szóló. Megmondja, miért éppen őt keressük, és mit nem kérünk tőle: se önéletrajzot, se döntést, csak egy beszélgetést. Ha a jelölt érzi, hogy a hívó ismeri a szakmáját és tiszteli az idejét, akkor is szívesen beszél, ha éppen nem akar váltani, és ez a beszélgetés később sokat ér.

A kapcsolati tőke lassan kamatozik

A partnerkapcsolatokban dolgozók tudják, hogy a bizalom évekig épül, és egyetlen rossz hívással is megkopik. A vezetőkiválasztásban ugyanez a logika érvényes, csak nagyobb a tét. Egy jó fejvadász kapcsolati hálója abból áll, kiket tud felhívni úgy, hogy felvegyék, és mit tud róluk azon túl, ami az önéletrajzukban áll. Ki az, aki egy nagy beruházás közepén jár, és fél évig nem mozdulna, és kinek a cégét vásárolták fel nemrég, miközben az új tulajdonos egészen más irányba viszi. Ezek az információk sehol nem kereshetők, beszélgetésekből állnak össze.

Ennek kevésbé kényelmes következménye is akad. A kapcsolati tőke akkor ér a legtöbbet, amikor éppen nem akarunk tőle semmit. Ha valakit csak akkor hívunk, amikor pozíciót kell betöltenünk, a második hívásnál már tudja, mire számítson, és ennek megfelelően veszi fel a telefont. A kapcsolattartás ezért folyamatos munka: piaci információ, szakmai beszélgetés, olykor egy jó ajánlás, és jóval ritkábban egy konkrét ajánlat.

Amikor a szék kiürül

A hazai munkáltatók tapasztalata szerint egy vezetői pozíció betöltése a hirdetéstől a belépésig akár fél évig is eltart. Tapasztalatom szerint ennek jelentős része azzal telik, hogy a jó jelölteket megtaláljuk, meggyőzzük, és végigkísérjük a döntésükön. Ha a kapcsolat már megvan, az első lépés napokban mérhető. Ha nincs, a keresés a bizalomépítéssel kezdődik, és azt sietni nem lehet. A döntés tartóssága is ezen múlik: a Gartner nemzetközi felmérése szerint 2025 közepére az ajánlatoknak alig több mint a felét fogadták el a jelöltek, és aki bizalomból mond igent, azt egy ellenajánlat is nehezebben fordítja vissza.

A Finders partnerkapcsolati munkája ezért jóval a megbízás előtt kezdődik, és a betöltés után sem ér véget, mert a ma elhelyezett vezető holnap maga is megbízó vagy ajánló lehet. A péntek délutáni hívásnak a termelési igazgató fél percet adott. A két évvel későbbinek egy órát, és utána egy új munkaszerződést.

A nyitó jelenet szemléltető, több valós helyzetből összegyúrt példa. Források: Wyser Search Managers' Salary & Market Guide 2024 (HU, Economx); Jobtain HR-felmérés 2025 (HU, n=116); Profession.hu HR Körkép 2023 (HU); Gartner, 2025. július (globális).